Schließlich ist die Kündigung ist nicht sozialwidrig, wenn sie durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist, § 1 KSchG.
Erste Voraussetzung für die Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung ist, dass der Arbeitgeber aufgrund innerbetrieblicher oder außerbetrieblicher Umstände eine unternehmerische Entscheidung für den Betrieb trifft.
Beispiel
Außerbetriebliche Umstände sind z.B. ein Umsatzrückgang oder die Veränderung der Marktstruktur. Sie müssen sich unmittelbar auf den Betrieb des Arbeitgebers auswirken und dürfen nicht nur allgemein arbeitsmarkt-, beschäftigungs- oder sozialpolitischer Natur sein. Als innerbetriebliche Ursachen werden Organisationsänderungen oder Rationalisierungsmaßnahmen angesehen.
Durch die unternehmerische Entscheidung muss der Beschäftigungsbedarf wegfallen. Maßgeblich ist auch hier eine Prognose zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Entscheidend ist, dass aufgrund einer Prognose zu diesem Datum feststand, dass der Arbeitsplatz mit Ablauf der Kündigungsfrist wegfallen wird.
Zweite Voraussetzung für die Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung ist, dass der Arbeitgeber eine fehlerfreie Sozialauswahl vorgenommen hat, d.h. es muss bzw. darf nicht (nur) demjenigen Arbeitnehmer gekündigt werden, der auf dem konkret wegfallenden Arbeitsplatz eingesetzt ist. Gem. § 1 Abs. 3 S. 1 Hs. 1 KSchG muss die Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers vielmehr nach sozialen Gesichtspunkten erfolgen. Die Sozialauswahl findet nur unter vergleichbaren Arbeitnehmern desselben Betriebs statt und kann nicht auf einen Betriebsteil beschränkt werden. Dabei sind die Arbeitnehmer vergleichbar, die austauschbar hinsichtlich der konkreten Tätigkeit sind. Ein Vergleich von Arbeitnehmern findet nur innerhalb derselben Ebene der Betriebshierarchie statt (horizontale Vergleichbarkeit).
Austauschbarkeit ist gegeben, wenn eine Versetzung des Arbeitnehmers kraft Direktionsrecht erfolgen kann, also ohne, dass eine Änderung des Arbeitsvertrages vorgenommen werden müsste.
Dabei ist das jeweilige Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes zu berücksichtigen und zu fragen, ob eine zeitnahe Ersetzbarkeit gegeben ist. Das wird dann zu verneinen sein, wenn der Betreffende eine nicht unerhebliche Einarbeitungszeit benötigen würde.
Nicht in die Sozialauswahl mit einzubeziehen sind nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG ausnahmsweise Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Unternehmen sind also nicht gezwungen, ihre Leistungsträger zu entlassen. Nicht mit einzubeziehen sind außerdem Arbeitnehmer, die unkündbar sind oder einem besonderen Kündigungsschutz unterfallen.
Ist die Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer herausgearbeitet, so müssen die sie betreffenden Sozialkriterien korrekt gewichtet werden, § 1 Abs. 3 KSchG.
Die Sozialkriterien sind in § 1 Abs. 3 KSchG aufgezählt:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit,
- Lebensalter,
- Unterhaltspflichten und
- Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.
Der Arbeitgeber muss dabei alle Kriterien berücksichtigen. In einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen kann festgelegt sein, wie die sozialen Gesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu bewerten sind. In diesem Fall kann die Bewertung nur auf grobe Fehler überprüft werden, § 1 Abs. 4 KSchG. Ansonsten unterliegt die Sozialauswahl der vollen gerichtlichen Überprüfung.
Dritte und letzte Voraussetzung für die Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung ist, dass die betriebliche Entscheidung dringlich ist, § 1 Abs. 2 S. 1 Alt. 3 KSchG. Dies ist der Fall, wenn sie unvermeidbare Folge betrieblicher Erfordernisse ist. Auch dieses Dringlichkeitserfordernis ist eine Ausprägung des „Ultima-Ratio-Prinzips“. Das unternehmerische Vorhaben darf also nicht durch andere – für den Arbeitnehmer weniger einschneidende – Maßnahmen verwirklicht werden können. Ist eine andere Beschäftigung zu veränderten Arbeitsbedingungen möglich, so ist diese Option dem Arbeitnehmer vorrangig vorzuschlagen. Selbst wenn er das Angebot ablehnt, ist grundsätzlich eine entsprechende Änderungskündigung vorrangig. Etwas anderes gilt ausnahmsweise nur dann, wenn der Arbeitnehmer zuvor unmissverständlich, vorbehaltlos und endgültig die angebotene alternative Beschäftigung abgelehnt hat.
Hinweis
Als Instrument kommt die Änderungskündigung insbesondere dann in Betracht, wenn eine Änderung der Arbeitsbedingungen, die nicht dem einseitigen Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegen (vgl. § 106 GewO), beabsichtigt ist. Der Arbeitnehmer kann das Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen nach § 2 KSchG auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. In dem Fall muss der Arbeitnehmer den Vorbehalt spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung bzw. bei kürzerer Kündigungsfrist bis zum Ablauf derselben gegenüber dem Arbeitgeber erklären, § 2 S. 2 KSchG, und binnen drei Wochen Klage zum Arbeitsgericht erheben, § 4 S. 2 KSchG.
Unter mehreren anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten muss dem Arbeitnehmer stets diejenige angeboten werden, die seinen bisherigen Arbeitsbedingungen am nächsten kommt (relativ mildestes Mittel). Nur wenn die angebotenen Arbeitsbedingungen vom Arbeitnehmer billigerweise nicht hinzunehmen sind, darf von vornherein von einem Angebot abgesehen werden. Das wird z.B. in solchen Fällen angenommen, in denen die Berufsbilder stark auseinanderklaffen.
Im Falle der betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer unter den Voraussetzungen des § 1a Abs. 1 KSchG eine Abfindung verlangen: Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 S. 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.
