Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Zu Beginn betrachten wir folgendes Lernvideo zur Anwendbarkeit und zum Sinn des Kündigungsschutzgesetzes.

Die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des KSchG regeln § 1 Abs. 1 KSchG und § 23 Abs. 1 KSchG:

·         Erfüllung der Wartezeit von sechs Monaten, § 1 Abs. 1 KSchG und

·         mehr als zehn im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer, § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG.

Ob ein Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate andauert, bestimmt sich nach dem rechtlichen Bestand des Verhältnisses. Maßgeblich ist daher, für welchen Zeitpunkt die Parteien den Beginn vereinbart haben. Ob der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat oder etwa längere Zeit krank war, ist unerheblich.

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Erfüllung der Wartezeit ist der Zugang des Kündigungsschreibens. Wird dieses vor Vollendung des sechsten Monats der Betriebszugehörigkeit abgesandt, kommt aber erst am ersten Tag des siebten Monats an, kann sich der Arbeitnehmer auf den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes berufen.

Die gesetzliche Wartezeit von sechs Monaten kann durch Vereinbarung zwischen den Parteien verkürzt werden. Ihre Verlängerung ist nicht zulässig, da es sich bei den Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes um einseitig zwingendes Recht handelt.

§ 23 Abs. 1 KSchG schreibt einen allgemeinen Kündigungsschutz nur für die Betriebe vor, die nicht als Kleinbetrieb anzusehen sind (sog. „Kleinbetriebsklausel“).

Nicht mehr als klein in diesem Sinne ist ein Betrieb zu bezeichnen, der in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG. Bei der Prüfung dieser Voraussetzung ist zunächst die Anzahl der Beschäftigten festzustellen. Als Arbeitnehmer i.S.d. § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG gelten

•  „normale“ Arbeitnehmer,
• Betriebsleiter, Geschäftsführer, ähnliche leitende Angestellte, § 14 Abs. 2 KSchG und
• Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis ruht (z.B. wegen Wehrdienst, Elternzeit), da diese „in der Regel“, vgl. § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG, in dem Betrieb beschäftigt sind.

Auszubildende und ähnliche Personen („ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten“, vgl. § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG) sind nicht mitzuzählen.

Die aus den aufgezählten Gruppen ermittelten Beschäftigten sind nicht generell pro Kopf zu zählen, sondern werden unter Umständen mit einer geringeren Messzahl als 1,0 berücksichtigt, § 23 Abs. 1 S. 4 KSchG. Teilzeitbeschäftigte zählen demnach je nach Stundenzahl als 0,5 Arbeitnehmer (bei weniger als 20 Stunden pro Woche) oder 0,75 (zwischen 20 und 30 Stunden pro Woche) Arbeitnehmer.

Beträgt die ermittelte Summe weniger als 10,25 („zehn oder weniger“) Arbeitnehmer, bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht der sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG (dazu sogleich), aufgrund von Art. 12 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 20 Abs. 1 GG steht dem Arbeitnehmer aber u.U. ein Schutz über § 242 BGB („Treu und Glauben“) zu.

Bis zum Jahr 2004 galt der Kündigungsschutz auch für Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern. § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG enthält für so genannte „Altarbeitnehmer“ eine gesonderte Regelung. Arbeitnehmer, die bereits vor dem 1.1.2004 dem Betrieb angehörten, genießen trotz der Lockerung des Kündigungsschutzes noch ein Vertrauen in das alte Kündigungsschutzrecht. Daher kann es vorkommen, dass ein Betrieb zwar weniger als 10,25 Arbeitnehmer beschäftigt, einige der Arbeitnehmer sich aber trotzdem auf den allgemeinen Kündigungsschutz berufen dürfen. Dies ist konkret dann der Fall, wenn neben dem zu kündigenden Altarbeitnehmer rein rechnerisch noch so viele Altarbeitnehmer im Betrieb sind, dass sie zusammen eine Messzahl von 5,25 Arbeitnehmern gem. § 23 Abs. 1 S. 4 KSchG erreichen.