Arbeitsrecht - Rechte & Pflichten der Vertragsparteien

Rechte und Pflichten der Vertragsparteien

Hauptleistungspflichten

Arbeitnehmer

Die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der vertraglich geschuldeten Dienste. Sie ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag (§ 611a Abs. 1 BGB). Ergänzt und konkretisiert wird diese durch Gesetz, durch etwaige anzuwendende Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sowie das Direktionsrecht des Arbeitgebers.

Dem entsprechend hat der Arbeitgeber grundsätzlich einen Anspruch gegen den Arbeitnehmer auf Erbringung der Arbeitsleistung nach § 611a Abs. 1 BGB. Soweit nichts anderes vereinbart ist, ist der Arbeitnehmer sogar vorleistungspflichtig, § 614 BGB.

Verweigert der Arbeitnehmer unberechtigterweise die Arbeitsleistung, kann der Arbeitgeber dies jedoch nicht gerichtlich gegen den Arbeitnehmer durchsetzen. Dem Arbeitgeber bleibt in diesem Fall nur die Verweigerung des Lohnes (§ 326 Abs. 1 S. 1 BGB), ein Schadensersatzanspruch nach §§ 280 Abs. 1, Abs. 3, 283 BGB gerichtet auf den Nichterfüllungsschaden oder auch die Kündigung.

Der Arbeitgeber kann die Arbeitsleistungen des Arbeitnehmers grundsätzlich nur für sich persönlich einfordern und diese nicht auf einen anderen Arbeitgeber übertragen. Ausnahmen können z.B. im Rahmen der Leiharbeit möglich sein.

Verstirbt der Arbeitnehmer während des laufenden Arbeitsverhältnisses, müssen seine Erben das dem Arbeitgeber gehörende Arbeitsmaterial (z.B. die Arbeitskleidung) an den Arbeitgeber zurückgeben. Hat der Arbeitgeber zum Todeszeitpunkt noch nicht alle Lohnansprüche des Arbeitnehmers erfüllt, können diese Ansprüche von den Erben durchgesetzt werden.

Arbeitgeber

Der Arbeitgeber schuldet hauptsächlich die Zahlung des vertragsgemäßen Lohns. Der Arbeitnehmer hat daher einen Anspruch auf Zahlung der Vergütung nach § 611a BGB, ergänzt und konkretisiert durch den ggf. für das Arbeitsverhältnis einschlägigen Tarifvertrag (Tarifbindung). Die Tarifbindung kann sich insbesondere nach § 3 Abs. 1 TVG bei Flächentarifverträgen durch die jeweilige Verbandsmitgliedschaft von Arbeitnehmer und Arbeitgeber (Tarifbindung im engeren Sinne), durch die Allgemeinverbindlichkeit eines Tarifvertrages (vgl. § 5 TVG), aber auch durch eine Bezugnahme im Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag (sog. Bezugnahmeklauseln bzw. Verweisungsklausel) ergeben.

Bei den Bezugnahmeklauseln muss man zwischen sog. statischen und dynamischen Verweisungen unterscheiden. Statische Verweisungen beziehen sich nur auf einen bestimmten Tarifvertrag in einer bestimmten Fassung. Dynamische Verweisungen beziehen sich auf einen bestimmten oder jeweils einschlägigen Tarifvertrag in der jeweils zeitlich gültigen Fassung.

Bedeutung hat die Unterscheidung insbesondere im Fall einer von den Tarifparteien ausgehandelten Lohnerhöhung und für die Frage, ob diese weitergegeben werden muss oder ggf. angerechnet werden kann. Bei einer Tarifbindung im engeren Sinne oder einer dynamischen Verweisung kommen die Arbeitnehmer unmittelbar in den Genuss der Lohnerhöhung. Bei einer statischen Verweisung ist dies grundsätzlich nicht der Fall. Fehlt eine ausdrückliche Vereinbarung über die Weitergabe von Lohnerhöhung ist i.d.R. anzunehmen, dass eine Lohnerhöhung nicht weitergegeben werden muss und eine Anrechnung erfolgen kann, da übertarifliche Zulagen regelmäßig nur künftigen Tariflohnerhöhungen vorgreifen.

Auch bei jahrlanger vorbehaltloser Weitergabe von Lohnerhöhungen müssen weitere (besondere) Umstände hinzutreten, die eine Anrechnung ausschließen und zu einer Weitergabe der Lohnerhöhung verpflichten. So darf beispielsweise keine Anrechnung erfolgen, wenn der Zweck der Zulage darin besteht, besondere Leistungen oder Erschwernisse abzugelten.

Regelmäßig hängt die Höhe des Lohns von der vertraglichen Vereinbarung ab. Ist im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag der Lohn nicht geregelt, so gilt die Zahlung eines Arbeitsentgelts nach § 612 Abs. 1 BGB als vereinbart. Denn die Erbringung von Arbeitsleistung ist in der Regel nur gegen ein entsprechendes Entgelt zu erwarten. Der Höhe nach ist dann die übliche Vergütung für die jeweilige Tätigkeit geschuldet, § 612 Abs. 2 Var. 2 BGB.

Rechtsgrundlage für die Zahlung und die Höhe des Entgelts können darüber hinaus eine Betriebsvereinbarung, betriebliche Übung oder gesetzliche Ansprüche wie insbesondere der Mindestlohnanspruch gem. § 1 Abs. 1 MiLoG sein.

Hat ein Gläubiger des Arbeitnehmers die Pfändung und Überweisung des Arbeitslohnanspruchs bewirkt, darf der Arbeitgeber, soweit die Pfändung reicht, nicht mehr an den Arbeitnehmer zahlen, sondern muss den pfändbaren Betrag an den Gläubiger auskehren. Die Berechnung des pfändbaren Betrages obliegt dem Arbeitgeber. Die Pfändung umfasst immer nur den Nettolohn. Der Arbeitgeber bleibt verpflichtet, Lohnsteuer und Sozialversicherungsbeiträge abzuführen.

Zum grundsätzlich pfändbaren Arbeitseinkommen hinzuzurechnen sind dann noch bestimmte Positionen (wie z.B. Abfindungen, Nacht- oder Schichtzulagen, Krankengeld und Entgeltfortzahlung, Urlaubsentgelt und in den Grenzen des § 850a Nr. 4 ZPO auch Weihnachtsgratifikationen).

Nebenpflichten

Nach § 241 Abs. 2 BGB kann das Schuldverhältnis nach seinem Inhalt jeden Teil zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils verpflichten. Daraus ergeben sich auch und gerade für das Arbeitsverhältnis, das geprägt ist durch intensive und zeitlich umfangreiche Zusammenarbeit, zahlreiche Rücksichtnahme- und Interessenwahrungspflichten der Vertragspartner. Deren schuldhafte Verletzung kann Schadensersatzansprüche auslösen, §§ 280 ff. BGB, Unterlassungsansprüche begründen und eine Kündigung rechtfertigen.

Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer muss seine Verpflichtung aus dem Arbeitsverhältnis so erfüllen und die Interessen des Arbeitgebers so wahren, wie es ihm unter Berücksichtigung seiner Position im Betrieb, seinen eigenen Interessen und den Interessen seiner Arbeitskollegen nach Treu und Glauben billigerweise zugemutet werden kann (§ 242 BGB).

Konkret obliegen ihm im Einzelnen in den Grenzen eigener schutzwürdiger Rechtspositionen z.B. die folgenden Pflichten:

• die Sachen des Arbeitgebers zu schützen,
• ihn vor Schäden zu warnen und bewahren,
• keine Geschäftsgeheimnisse preiszugeben (Verschwiegenheit),
• sein außerdienstliches Verhalten so einzurichten, dass der Vertragszweck nicht gefährdet wird, er insbesondere seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis erfüllen kann,
• während des Arbeitsverhältnisses keine unmittelbare Konkurrenztätigkeit auszuüben (Konkurrenzverbot),
• den Betriebsfrieden nicht zu stören.

Die einzelnen Pflichten sind immer mit Blick auf die Betriebsposition des jeweiligen Arbeitnehmers zu bestimmen. Je größer die Vertrauensposition, desto höher sind die Anforderungen an den Arbeitnehmer.

Arbeitgeber

Auch den Arbeitgeber treffen Nebenpflichten. Nebenpflichten des Arbeitgebers sind beispielsweise:

• der Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers (ArbZG, ArbPlSchG, ASiG, MuSchG, JArbSchG usw.), vgl. § 618 BGB,
• der Schutz der Rechts- und Sachgüter des Arbeitnehmers sowie die Gewährleistung eines entsprechenden Datenschutzes i.S.d. DSGVO (Schutz vor Verlust oder Beschädigung der eingebrachten Sachen des Arbeitnehmers), sog. Fürsorgepflicht (vgl. § 241 Abs. 2 BGB),
• die Wahrnehmung vermögensrechtlicher Interessen des Arbeitnehmers, insbesondere das Abführen von Sozialversicherungsbeiträgen und Lohnsteuer,
• die Gewährung von Freizeit zur Arbeitssuche nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses (§ 629 BGB),
• die Erteilung eines Zeugnisses (§ 630 BGB, § 109 GewO, § 241 Abs. 2 BGB),
• die Gleichbehandlung (vgl. § 7 Abs. 3 AGG) und
• die Beschäftigung des Arbeitnehmers.